第153章 林薇股权革命留核心人才

  “比如，”

  林薇指著草案中的条款，

  “天权3號晶片成功流片並实现指定性能目標；自主45nm工艺生產线打通；『追光』专项在光刻机某一核心子系统上取得突破……每达成一个里程碑，平台內的对应份额就解锁一部分，授予到具体的项目团队和个人。这意味著，我们的工程师、科学家，他们的財富將直接与他们攻克的『堡垒』掛鉤，而不是虚无縹緲的股价。”

  第二，分层覆盖，重点倾斜。 激励对象分为三个层次：

  核心领袖层（如李明哲、张京京、赵静等）： 授予限制性股票单位，侧重於长期价值和战略引领。

  关键技术骨干（各项目带头人、首席科学家、顶级架构师）： 授予绩效股票单位，与重大项目成果强相关。

  高潜力『星火』学员及青年专家： 授予期权，给他们一个看得见的、辉煌的未来，激励他们快速成长。

  “尤其要对晶片製造、装备、材料、eda软体这些『卡脖子』领域的团队，给予最显著的倾斜。”

  林薇强调，

  “我们要让全公司、全行业都看到，搞最底层、最艰难的基础研究和核心技术，在未来科技能获得最高的尊重和最丰厚的回报。”

  第三，设立“长城条款”，抵御外部挖角。 方案设计了严格的锁定和退出机制。获得激励的核心人才，必须承诺更长的服务期限，若在锁定期內离职，尤其是被竞爭对手挖走，將面临极高的经济利益损失。同时，股权归属採用“阶梯式”，服务时间越长，归属比例越高，离职成本越大。

  “这一条可能会有些爭议，”

  林薇坦言，

  “但这是必要的防火墙。三桑、水果，甚至国內一些新崛起的对手，都在虎视眈眈。张京京博士这样的世界级专家，李明哲这样经验丰富的晶片老將，是市场上最稀缺的资源。我们必须用『金手銬』，但更重要的是『金理想』，把他们留住。”

  陈醒合上方案，久久沉默。这份方案，无疑会大幅稀释他个人的持股比例，触动一部分早期股东的利益，执行起来也异常复杂。